Il lavoro di squadra è fondamentale per il successo di qualsiasi organizzazione. Tuttavia, per creare un team di successo, è importante capire le dinamiche di gruppo e come queste evolvono nel tempo. Il modello di Tuckman identifica cinque fasi chiave attraverso cui passa tipicamente un gruppo: Forming, Storming, Norming, Performing e Adjourning. Questo modello fornisce una guida utile su cosa aspettarsi durante la vita di un team. In questo articolo esamineremo in dettaglio ognuna di queste cinque fasi, descrivendo le caratteristiche chiave e le dinamiche. Comprendere il modello di Tuckman può aiutare i leader e i membri del team a navigare efficacemente le sfide del lavoro di gruppo.
Fase.1 – Forming “Formazione”
La prima fase del modello di Tuckman è la formazione del team. In questa fase, i membri del team si incontrano per la prima volta e iniziano a conoscersi. C’è incertezza sui ruoli e le responsabilità di ciascun membro e il leader del team deve fornire indicazioni chiare. Si concentrano sull’esplorazione delle attività e degli obiettivi del gruppo. È un periodo di ottimismo in cui le persone:
- Sono motivate ed entusiaste.
- Il conflitto viene evitato a tutti i costi per la necessità di essere accettati nel gruppo.
- Guardano a un leader del gruppo per la direzione e la guida.
Diventano tipicamente osservabili una diffusa educazione assiemea ad un profondo ma non dichiarato bisogno di sicurezza e approvazione. Inoltre molti si sentono eccitati, ottimisti e pieni di aspettative, qualcuno potrebbe sentirsi sospettoso, timorosi e ansiosi di lavorare con altri con domande sulle aspettative degli altri sull’individuo.
Diventa quindi cruciale in questa fase che il Team leader stabilisca tutti gli aspetti fondanti della squadra, della cooperazione e del progetto da portare a termine come: obiettivi e compiti specifici, ruoli e responsabilità, regole, procedure.
Perchè la squadra possa passare alla fase successiva, ogni membro deve abbandonare la zona di comfort ed accettare la possibilità di conflitti costruttivi.
È importante incoraggiare una comunicazione aperta e onesta tra i membri del team. Ciò aiuta a chiarire le aspettative e a evitare malintesi. Il leader del team dovrebbe incoraggiare tutti i membri a condividere informazioni sui loro background, esperienze e punti di forza. Questo aiuta il team a capire come possono collaborare al meglio.
Uno degli obiettivi principali della fase di formazione è definire la visione, la missione e gli obiettivi del team. Il leader dovrebbe facilitare le discussioni sulle aspettative del team e garantire che tutti siano d’accordo sugli obiettivi finali. Una volta definiti, gli obiettivi forniscono al team un senso di direzione e scopo.
Per superare questa fase, i membri del team devono sviluppare un senso di fiducia reciproca. Ciò richiede tempo, pazienza e uno sforzo cosciente da parte di tutti per comunicare in modo costruttivo. Man mano che la fiducia cresce, il team è pronto a passare alla fase successiva di sviluppo del team.
Fase.2 – Storming “Tempesta”
La seconda fase del modello di Tuckman è nota come “storming” e si riferisce ai conflitti che sorgono quando i membri del team iniziano a confrontarsi. Quando persone diverse lavorano insieme per la prima volta, è naturale che emergano disaccordi riguardo agli obiettivi, ai metodi e alle responsabilità. In questa fase iniziano a emergere conflitti tra i membri quando le differenze di opinioni e di stili diventano evidenti. Il morale e la motivazione possono diminuire se i conflitti non vengono gestiti in modo costruttivo, diventa quindi importante concentrarsi sulla comunicazione e sulla collaborazione per superare questa fase, in questa fase dominano le questioni di leadership, potere e struttura.
In questa fase cominciano ad accadere dinamiche di assestamento di equilibri che devono ancora formarsi, quindi litigi tra i membri, diventano evidenti le differenze di punti di vista e di stile personale, viene discussa la chiarezza dei ruoli, si verifica uno stallo o rallentamento nei progressi accompagnato da preoccupazione per il lavoro eccessivo. I membri del team tipicamente tenderanno a ritrovarsi sulla difensiva contribuendo ad una generale perdita di interesse, confusione e resistenza ai compiti fino alla messa in dubbio di aspetti fondanti come la missione, lo scopo e le competenze del team. La chiave per passare alla fase successiva sarà la focalizzazione del team al risultato e l’ascolto attivo dei collaboratori e la volontà di arrivare a costruire gli equilibri necessari.
Durante questa fase, i membri del team spesso competono per acquisire influenza e controllo. Possono sorgere disaccordi su chi dovrebbe essere responsabile di determinati compiti o decisioni. Se non gestiti correttamente, questi conflitti possono minare la produttività e la collaborazione.
La comunicazione durante la fase di “storming” è spesso inefficace. I membri del team faticano a comprendersi a vicenda e possono parlare gli uni sopra gli altri. Le e-mail e i messaggi possono essere ambigui o passivo-aggressivi. Per superare questa fase, il team ha bisogno di migliorare la comunicazione, ascoltare attivamente e chiarire qualsiasi malinteso.
Diverse prospettive e priorità entrano in conflitto durante la fase di “storming”. I membri del team devono discutere apertamente le loro visioni e trovare un terreno comune. Compromessi e flessibilità sono fondamentali. Concentrarsi sugli obiettivi condivisi del team piuttosto che su interessi personali aiuta a superare queste differenze.
La fase di “storming” è una parte naturale dello sviluppo di un team. Se gestita in modo costruttivo, consente al team di sviluppare una comprensione più profonda, creare fiducia e raggiungere un accordo su come procedere. Il passaggio alla successiva fase di “norming” dipende dalla capacità del team di navigare attraverso questi conflitti iniziali.
Fase.3 – Norming “Normazione”
Nella fase di normazione, il gruppo sviluppa norme e modalità di lavoro condivise che consentono di gestire i conflitti e di migliorare la collaborazione. Si raggiunge un consenso sugli obiettivi e sui ruoli di ciascun membro. La fiducia e il rispetto reciproco iniziano a crescere. Il team prende consapevolezza dei conflitti e riconosce l’importanza di risolverli collaborativamente anziché cercare compromessi, questo segna l’inizio verso la fase di Norming. Durante questa tappa, il gruppo non ha ancora una piena padronanza delle strategie per gestire i disaccordi, tuttavia i conflitti e la determinazione collettiva di superarli sono stati apertamente condivisi, segnando un progresso significativo per l’atmosfera di squadra. Superate le tensioni infatti cresce il senso di coesione e gli individui cominciano a percepirsi come parti integranti del team ed il gruppo impara ad autogestirsi, definendo i contributi che ciascun membro può apportare al progresso del lavoro. Emergono la trasparenza e, di conseguenza, la fiducia, mentre si affinano gli strumenti e le strategie per conseguire gli obiettivi.
In questa fase, il gruppo ha superato l’incertezza iniziale e ha stabilito la propria identità. I membri del team si sentono a proprio agio e sicuri, e iniziano a lavorare insieme in modo costruttivo. Il gruppo concorda su valori, obiettivi e metodi di lavoro condivisi, facilitando così la collaborazione e il raggiungimento di un consenso.
La comunicazione diventa più aperta, onesta e costruttiva. I membri del team si sentono a proprio agio nell’esprimere le proprie idee e nel fornire feedback ai colleghi. Si sviluppa un senso di appartenenza al gruppo. Il conflitto, quando si verifica, viene gestito in modo costruttivo. La leadership è condivisa e i ruoli e le responsabilità vengono distribuiti in base alle competenze dei singoli membri.
In questa fase, la produttività e la motivazione del gruppo sono elevate. I membri lavorano bene insieme e sono impegnati nel raggiungimento degli obiettivi condivisi. C’è un alto livello di fiducia reciproca, rispetto e sostegno. Il gruppo ha sviluppato efficaci procedure di lavoro e può risolvere i problemi in modo creativo. Se il team rimane in questa fase, continuerà a funzionare in modo ottimale. Tuttavia, senza ulteriore sviluppo, il gruppo potrebbe diventare statico e meno creativo.
In sintesi, la fase di normazione è caratterizzata da un’atmosfera collaborativa in cui i membri del team lavorano bene insieme per raggiungere obiettivi comuni. La comunicazione aperta e il consenso su valori e metodi condivisi facilitano la produttività e il progresso.
Fase.4 – Performing “Prestazione”
Nella fase di prestazione, il gruppo è altamente collaborativo e motivato. Ha sviluppato processi efficaci per raggiungere gli obiettivi e realizzare i compiti. I membri hanno imparato come lavorare al meglio insieme e come gestire le differenze in modo costruttivo. Il gruppo è pronto per prestazioni di alto livello, i membri si comprendono e si fidano reciprocamente. L’efficacia del team è evidente sia dal morale elevato che dalle prestazioni tangibili sul campo. In altre parole, il team sta raggiungendo o superando le proprie metriche di performance, ottenendo successi e provando soddisfazione nell’essere parte del gruppo. Vi è un’alta motivazione a completare il lavoro ottimamente. Il team ha la capacità di prendere decisioni e affrontare problemi con rapidità ed efficacia. In caso di disaccordi, i membri sanno come gestirli e raggiungere un accordo senza ostacolare il progresso. Qualora emerga la necessità di un cambiamento, il gruppo è in grado di concordare autonomamente su nuove strategie senza dipendere dal Coach o dal leader del team.
Una volta raggiunta la fase di performing, la squadra è in grado di lavorare in modo interdipendente per raggiungere gli obiettivi. I ruoli e le responsabilità sono chiaramente definiti e la leadership è condivisa. La comunicazione è aperta, franca e costruttiva. La fiducia reciproca e il rispetto sono elevati.
I membri del team hanno una comprensione condivisa degli obiettivi e delle priorità della squadra. Hanno anche una visione condivisa di come raggiungere tali obiettivi. Grazie a questa comprensione comune, riescono a lavorare in modo interdipendente senza una supervisione costante.
Non c’è un singolo leader, ma la leadership viene distribuita tra i membri della squadra a seconda delle competenze e delle esigenze. I membri si fidano gli uni degli altri e si sostengono a vicenda. La responsabilità del successo della squadra è condivisa tra tutti.
La comunicazione all’interno del team è frequente, onesta e costruttiva. I membri si sentono a proprio agio nell’esprimere idee, fare domande e sollevare preoccupazioni. Sono disposti ad ascoltare diversi punti di vista e a impegnarsi in dibattiti costruttivi.
I membri del team hanno sviluppato un forte affiatamento e un senso di appartenenza. Sono motivati a sostenersi a vicenda e si preoccupano del benessere individuale e collettivo. C’è un alto livello di fiducia e rispetto reciproci.
In sintesi, una squadra che ha raggiunto la fase di performing è altamente produttiva e in grado di raggiungere risultati eccezionali grazie alla collaborazione, alla comunicazione efficace e al supporto reciproco tra i suoi membri.
Fase.5 – Adjourning “Aggiornamento”
In questa ultima fase delle dinamiche identificate da Tuckman, il team si separa perché il lavoro è stato portato a termine. In una relazione del tipo cliente-fornitore dove al termine degli impegni presi, non essendoci più l’esigenza, le parti si separano per essere impiegate in altri lavori. Un’altra possibile causa di scioglimento del team può riguardare il ritiro di un prodotto dal mercato e dal portfolio aziendale.
