El trabajo en equipo es crucial para el éxito de cualquier organización. Sin embargo, para crear un equipo exitoso, es importante comprender la dinámica de grupo y cómo evolucionan con el tiempo. El modelo de Tuckman identifica cinco fases clave por las que suele pasar un grupo: Formación, Tormenta, Normalización, Realización y Aplazamiento. Esta plantilla proporciona una guía útil sobre qué esperar durante la vida de un equipo. En este artículo, analizaremos cada una de estas cinco etapas en detalle, describiendo las características y dinámicas clave. Comprender el modelo de Tuckman puede ayudar a los líderes y miembros del equipo a navegar de manera efectiva los desafíos del trabajo en equipo.
Fase.1 – Formación “Formación”
La primera fase del modelo de Tuckman es la formación de equipos. En esta fase, los miembros del equipo se reúnen por primera vez y comienzan a conocerse. Existe incertidumbre sobre las funciones y responsabilidades de cada miembro, y el líder del equipo debe proporcionar una orientación clara. Se enfocan en explorar las actividades y objetivos del grupo. Es un período de optimismo en el que las personas:
- Están motivados y entusiasmados.
- El conflicto se evita a toda costa debido a la necesidad de ser aceptado en el grupo.
- Acuden a un líder de grupo en busca de dirección y orientación.
Una educación generalizada junto con una necesidad profunda pero no declarada de seguridad y aprobación suelen ser observables. Además muchos se sienten emocionados, optimistas y llenos de expectativas, alguien puede sentirse desconfiado, temeroso y ansioso de trabajar con otros con preguntas sobre las expectativas de los demás sobre el individuo.
Por lo tanto, se vuelve crucial en esta fase que el líder del equipo establezca todos los aspectos fundamentales del equipo, la cooperación y el proyecto a completar, tales como: objetivos y tareas específicas, roles y responsabilidades, reglas, procedimientos.
Para que el equipo pase a la siguiente etapa, cada miembro debe salir de la zona de confort y aceptar la posibilidad de conflictos constructivos.
Es importante fomentar la comunicación abierta y honesta entre los miembros del equipo. Esto ayuda a aclarar las expectativas y evitar malentendidos. El líder del equipo debe alentar a todos los miembros a compartir información sobre sus antecedentes, experiencias y fortalezas. Esto ayuda al equipo a comprender cómo pueden colaborar mejor.
Uno de los principales objetivos de la fase de formación es definir la visión, la misión y los objetivos del equipo. El líder debe facilitar las discusiones sobre las expectativas del equipo y asegurarse de que todos estén de acuerdo con los objetivos finales. Una vez definidos, los objetivos proporcionan al equipo un sentido de dirección y propósito.
Para superar esta etapa, los miembros del equipo deben desarrollar un sentido de confianza entre sí. Esto requiere tiempo, paciencia y un esfuerzo consciente por parte de todos para comunicarse de manera constructiva. A medida que crece la confianza, el equipo está listo para pasar a la siguiente fase de desarrollo del equipo.
Fase.2 – Tormenta “Tormenta”
La segunda fase del modelo de Tuckman se conoce como “tormenta” y se refiere a los conflictos que surgen cuando los miembros del equipo comienzan a enfrentarse entre sí. Cuando diferentes personas trabajan juntas por primera vez, es natural que surjan desacuerdos con respecto a los objetivos, métodos y responsabilidades. En esta etapa, comienzan a surgir conflictos entre los miembros a medida que las diferencias de opinión y estilo se hacen evidentes. La moral y la motivación pueden disminuir si los conflictos no se gestionan de forma constructiva, por lo que se vuelve importante centrarse en la comunicación y la colaboración para superar esta fase, en esta fase dominan los temas de liderazgo, poder y estructura.
En esta fase, comienzan a ocurrir dinámicas de ajuste de equilibrios que aún no se han formado, luego se producen disputas entre los miembros, se hacen evidentes las diferencias de puntos de vista y estilo personal, se discute la claridad de los roles, hay un estancamiento o ralentización en el progreso acompañado de preocupación por el trabajo excesivo. Por lo general, los miembros del equipo tenderán a ponerse a la defensiva, lo que contribuye a una pérdida general de interés, confusión y resistencia a las tareas, hasta el cuestionamiento de aspectos fundamentales como la misión, el propósito y las habilidades del equipo. La clave para pasar a la siguiente fase será el enfoque del equipo en el resultado y la escucha activa de los colaboradores y el deseo de construir el equilibrio necesario.
Durante esta fase, los miembros del equipo a menudo compiten por la influencia y el control. Pueden surgir desacuerdos sobre quién debe ser responsable de ciertas tareas o decisiones. Si no se manejan adecuadamente, estos conflictos pueden socavar la productividad y la colaboración.
La comunicación durante la fase de “tormenta” suele ser ineficaz. Los miembros del equipo luchan por entenderse y pueden hablar entre sí. Los correos electrónicos y los mensajes pueden ser ambiguos o pasivo-agresivos. Para superar esta etapa, el equipo necesita mejorar la comunicación, escuchar activamente y aclarar cualquier malentendido.
Diferentes perspectivas y prioridades entran en conflicto durante la fase de “tormenta”. Los miembros del equipo deben discutir abiertamente sus visiones y encontrar puntos en común. Las compensaciones y la flexibilidad son clave. Centrarse en los objetivos compartidos del equipo en lugar de en los intereses personales ayuda a superar estas diferencias.
La fase de “tormenta” es una parte natural del desarrollo de un equipo. Cuando se gestiona de forma constructiva, permite que el equipo desarrolle una comprensión más profunda, genere confianza y llegue a un acuerdo sobre cómo proceder. Pasar a la siguiente fase de “normalización” depende de la capacidad del equipo para navegar a través de estos conflictos iniciales.
Fase.3 – Estandarización
En la fase de estandarización, el grupo desarrolla estándares y métodos de trabajo compartidos que ayudan a gestionar conflictos y mejorar la colaboración. Se llega a un consenso sobre los objetivos y roles de cada miembro. La confianza y el respeto mutuos comienzan a crecer. El equipo toma conciencia de los conflictos y reconoce la importancia de resolverlos de manera colaborativa en lugar de buscar compromisos, esto marca el inicio hacia la fase de Norma. Durante esta etapa, el grupo aún no tiene una comprensión completa de las estrategias para manejar los desacuerdos, sin embargo, los conflictos y la determinación colectiva para superarlos se compartieron abiertamente, marcando un avance significativo para el ambiente de equipo. De hecho, una vez superadas las tensiones, el sentido de cohesión crece y los individuos comienzan a percibirse como parte integral del equipo y el grupo aprende a autogestionarse, definiendo las contribuciones que cada miembro puede hacer al progreso del trabajo. Surge la transparencia y, en consecuencia, la confianza, a la vez que se afinan las herramientas y estrategias para alcanzar los objetivos.
En esta etapa, el grupo superó la incertidumbre inicial y estableció su identidad. Los miembros del equipo se sienten cómodos y seguros, y comienzan a trabajar juntos de manera constructiva. El grupo acuerda valores, objetivos y métodos de trabajo compartidos, facilitando así la colaboración y el consenso.
La comunicación se vuelve más abierta, honesta y constructiva. Los miembros del equipo se sienten cómodos expresando sus ideas y proporcionando comentarios a sus colegas. Se desarrolla un sentido de pertenencia al grupo. El conflicto, cuando ocurre, se maneja de manera constructiva. El liderazgo es compartido, y las funciones y responsabilidades se distribuyen de acuerdo con las habilidades de los miembros individuales.
En esta etapa, la productividad y la motivación del grupo son altas. Los miembros trabajan bien juntos y están comprometidos a lograr objetivos compartidos. Existe un alto nivel de confianza, respeto y apoyo mutuo. El grupo ha desarrollado procedimientos de trabajo efectivos y puede resolver problemas de manera creativa. Si el equipo se mantiene en esta etapa, seguirá funcionando de manera óptima. Sin embargo, sin un mayor desarrollo, el grupo puede volverse estático y menos creativo.
En resumen, la fase de estandarización se caracteriza por un ambiente de colaboración en el que los miembros del equipo trabajan bien juntos para lograr objetivos comunes. La comunicación abierta y el consenso sobre valores y métodos compartidos facilitan la productividad y el progreso.
Fase.4 – Realización de la “Performance”
En la fase de rendimiento, el grupo es muy cooperativo y está muy motivado. Ha desarrollado procesos efectivos para lograr objetivos y realizar tareas. Los miembros aprendieron a trabajar juntos de la mejor manera posible y a gestionar las diferencias de manera constructiva. El grupo está listo para un rendimiento de alto nivel, los miembros se entienden y confían unos en otros. La efectividad del equipo es evidente tanto por la alta moral como por el rendimiento tangible en el campo. En otras palabras, el equipo está cumpliendo o superando sus métricas de rendimiento, logrando el éxito y sintiendo satisfacción al ser parte del grupo. Existe una alta motivación para completar el trabajo de manera óptima. El equipo tiene la capacidad de tomar decisiones y lidiar con problemas de manera rápida y efectiva. En caso de desacuerdos, los miembros saben cómo manejarlos y llegar a un acuerdo sin obstaculizar el progreso. Si surge la necesidad de un cambio, el grupo es capaz de acordar de forma independiente nuevas estrategias sin depender del Coach o del líder del equipo.
Una vez que se alcanza la fase de ejecución, el equipo es capaz de trabajar de manera interdependiente para lograr los objetivos. Las funciones y responsabilidades están claramente definidas, y el liderazgo es compartido. La comunicación es abierta, franca y constructiva. La confianza y el respeto mutuos son altos.
Los miembros del equipo tienen una comprensión compartida de los objetivos y prioridades del equipo. También tienen una visión compartida de cómo lograr esos objetivos. Gracias a este entendimiento común, son capaces de trabajar de forma interdependiente sin supervisión constante.
No hay un líder único, sino que el liderazgo se distribuye entre los miembros del equipo de acuerdo con las habilidades y necesidades. Los miembros confían unos en otros y se apoyan mutuamente. La responsabilidad del éxito del equipo es compartida por todos.
La comunicación dentro del equipo es frecuente, honesta y constructiva. Los miembros se sienten cómodos expresando ideas, haciendo preguntas y planteando inquietudes. Están dispuestos a escuchar diferentes puntos de vista y a participar en debates constructivos.
Los miembros del equipo desarrollaron una fuerte química y un sentido de pertenencia. Están motivados para apoyarse mutuamente y se preocupan por el bienestar individual y colectivo. Hay un alto nivel de confianza y respeto mutuos.
En resumen, un equipo que ha alcanzado la etapa de rendimiento es altamente productivo y capaz de lograr resultados excepcionales a través de la colaboración, la comunicación efectiva y el apoyo mutuo entre sus miembros.
Paso 5 – Levantar la sesión de “Actualización”
En esta última fase de la dinámica identificada por Tuckman, el equipo se separa porque el trabajo se ha completado. En una relación cliente-proveedor donde al final de los compromisos adquiridos, al no existir ya la necesidad, las partes se separan para ser utilizadas en otros trabajos. Otra posible causa de disolución de un equipo puede implicar la retirada de un producto del mercado y de la cartera de la empresa.
