Die fünf Stufen von Tuckmans Teamwork-Modell

Teamarbeit ist entscheidend für den Erfolg eines jeden Unternehmens. Um ein erfolgreiches Team zu schaffen, ist es jedoch wichtig, die Gruppendynamik zu verstehen und zu verstehen, wie sie sich im Laufe der Zeit entwickelt. Tuckmans Modell identifiziert fünf Schlüsselphasen, die eine Gruppe typischerweise durchläuft: Forming, Storming, Norming, Performing und Adjourning. Diese Vorlage bietet eine hilfreiche Anleitung, was Sie während der Lebensdauer eines Teams erwarten können. In diesem Artikel werden wir uns jede dieser fünf Phasen im Detail ansehen und die wichtigsten Funktionen und Dynamiken beschreiben. Das Verständnis von Tuckmans Modell kann Führungskräften und Teammitgliedern helfen, die Herausforderungen der Teamarbeit effektiv zu meistern.

Phase.1 – Bildung der “Formation”

Die erste Phase von Tuckmans Modell ist die Teambildung. In dieser Phase treffen sich die Teammitglieder zum ersten Mal und beginnen, sich gegenseitig kennenzulernen. Es besteht Unsicherheit über die Rollen und Verantwortlichkeiten der einzelnen Mitglieder, und der Teamleiter muss klare Anweisungen geben. Sie konzentrieren sich darauf, die Aktivitäten und Ziele der Gruppe zu erkunden. Es ist eine Zeit des Optimismus, in der die Menschen:

• Sie sind motiviert und begeisterungsfähig.
• Konflikte werden um jeden Preis vermieden, da man in die Gruppe aufgenommen werden muss.
• Sie wenden sich an einen Gruppenleiter, um Orientierung und Anleitung zu erhalten.

Eine weit verbreitete Aufklärung zusammen mit einem tiefen, aber nicht deklarierten Bedürfnis nach Sicherheit und Anerkennung wird typischerweise beobachtbar. Darüber hinaus fühlen sich viele aufgeregt, optimistisch und voller Erwartungen, jemand kann sich misstrauisch, ängstlich und ängstlich fühlen, mit anderen zusammenzuarbeiten, wenn er Fragen zu den Erwartungen anderer an die Person stellt.

Daher ist es in dieser Phase von entscheidender Bedeutung, dass der Teamleiter alle Gründungsaspekte des Teams, der Zusammenarbeit und des abzuschließenden Projekts festlegt, wie z. B.: spezifische Ziele und Aufgaben, Rollen und Verantwortlichkeiten, Regeln, Verfahren.

Damit das Team in die nächste Phase übergehen kann, muss jedes Mitglied die Komfortzone verlassen und die Möglichkeit konstruktiver Konflikte akzeptieren.

Es ist wichtig, eine offene und ehrliche Kommunikation zwischen den Teammitgliedern zu fördern. Dies hilft, Erwartungen zu klären und Missverständnisse zu vermeiden. Der Teamleiter sollte alle Mitglieder ermutigen, Informationen über ihre Hintergründe, Erfahrungen und Stärken auszutauschen. Dies hilft dem Team zu verstehen, wie es am besten zusammenarbeiten kann.

Eines der Hauptziele der Trainingsphase ist es, die Vision, die Mission und die Ziele des Teams zu definieren. Die Führungskraft sollte Diskussionen über die Erwartungen des Teams moderieren und sicherstellen, dass sich alle über die Endziele einig sind. Einmal definiert, geben Ziele dem Team ein Gefühl von Richtung und Sinn.

Um diese Phase zu überstehen, müssen die Teammitglieder ein Gefühl des Vertrauens zueinander entwickeln. Dies erfordert Zeit, Geduld und eine bewusste Anstrengung aller Beteiligten, um konstruktiv zu kommunizieren. Wenn das Vertrauen wächst, ist das Team bereit, in die nächste Phase der Teamentwicklung einzutreten.

Phase.2 – Sturm stürmen

Die zweite Phase von Tuckmans Modell ist als “Storming” bekannt und bezieht sich auf Konflikte, die entstehen, wenn Teammitglieder beginnen, sich gegenseitig zu konfrontieren. Wenn verschiedene Menschen zum ersten Mal zusammenarbeiten, ist es natürlich, dass Meinungsverschiedenheiten über Ziele, Methoden und Verantwortlichkeiten entstehen. In dieser Phase beginnen Konflikte zwischen den Mitgliedern aufzutauchen, da Meinungs- und Stilunterschiede offensichtlich werden. Moral und Motivation können sinken, wenn Konflikte nicht konstruktiv bewältigt werden, daher wird es wichtig, sich auf Kommunikation und Zusammenarbeit zu konzentrieren, um diese Phase zu überstehen, in dieser Phase dominieren Fragen der Führung, Macht und Struktur.

In dieser Phase beginnt die Dynamik der Anpassung der Gleichgewichte, die sich noch nicht gebildet haben, dann kommt es zu Streitigkeiten zwischen den Mitgliedern, Unterschiede in den Standpunkten und im persönlichen Stil werden offensichtlich, die Klarheit der Rollen wird diskutiert, es kommt zu einem Stillstand oder einer Verlangsamung des Fortschritts, begleitet von der Sorge vor übermäßiger Arbeit. Teammitglieder neigen in der Regel dazu, sich in der Defensive zu befinden, was zu einem allgemeinen Interessenverlust, Verwirrung und Widerstand gegen Aufgaben bis hin zur Infragestellung grundlegender Aspekte wie der Mission, des Zwecks und der Fähigkeiten des Teams beiträgt. Der Schlüssel zum Übergang in die nächste Phase wird der Fokus des Teams auf das Ergebnis und das aktive Zuhören der Mitarbeiter sowie der Wunsch sein, das notwendige Gleichgewicht herzustellen.

In dieser Phase konkurrieren die Teammitglieder oft um Einfluss und Kontrolle. Es kann zu Meinungsverschiedenheiten darüber kommen, wer für bestimmte Aufgaben oder Entscheidungen verantwortlich sein soll. Wenn diese Konflikte nicht richtig gehandhabt werden, können sie die Produktivität und Zusammenarbeit beeinträchtigen.

Die Kommunikation in der “Storming”-Phase ist oft ineffektiv. Die Teammitglieder haben Schwierigkeiten, sich gegenseitig zu verstehen und können übereinander reden. E-Mails und Nachrichten können mehrdeutig oder passiv-aggressiv sein. Um diese Phase zu überstehen, muss das Team die Kommunikation verbessern, aktiv zuhören und Missverständnisse ausräumen.

Unterschiedliche Perspektiven und Prioritäten geraten in der “Storming”-Phase in Konflikt. Die Teammitglieder müssen offen über ihre Visionen sprechen und eine gemeinsame Basis finden. Kompromisse und Flexibilität sind entscheidend. Die Fokussierung auf gemeinsame Teamziele und nicht auf persönliche Interessen hilft, diese Unterschiede zu überwinden.

Die “Storming”-Phase ist ein natürlicher Teil der Entwicklung eines Teams. Wenn es konstruktiv geführt wird, ermöglicht es dem Team, ein tieferes Verständnis zu entwickeln, Vertrauen aufzubauen und sich über das weitere Vorgehen zu einigen. Der Übergang zur nächsten “Normierungsphase” hängt von der Fähigkeit des Teams ab, diese anfänglichen Konflikte zu bewältigen.

Phase.3 – Standardisierung

In der Normungsphase entwickelt die Gruppe gemeinsame Standards und Arbeitsmethoden, die helfen, Konflikte zu bewältigen und die Zusammenarbeit zu verbessern. Es wird ein Konsens über die Ziele und Rollen der einzelnen Mitglieder erzielt. Gegenseitiges Vertrauen und Respekt beginnen zu wachsen. Das Team wird sich der Konflikte bewusst und erkennt, wie wichtig es ist, diese gemeinsam zu lösen, anstatt nach Kompromissen zu suchen, was den Beginn der Norming-Phase markiert. In dieser Phase hat die Gruppe noch kein vollständiges Verständnis für die Strategien zum Umgang mit Meinungsverschiedenheiten, aber Konflikte und die kollektive Entschlossenheit, sie zu überwinden, wurden offen geteilt, was einen bedeutenden Schritt nach vorne für die Teamatmosphäre darstellte. Sobald die Spannungen überwunden sind, wächst das Gefühl des Zusammenhalts und der Einzelne beginnt, sich als integraler Bestandteil des Teams zu betrachten, und die Gruppe lernt, sich selbst zu managen und die Beiträge zu definieren, die jedes Mitglied zum Fortschritt der Arbeit leisten kann. Transparenz und damit Vertrauen entstehen, während die Instrumente und Strategien zur Erreichung der Ziele verfeinert werden.

In dieser Phase überwand die Gruppe die anfängliche Unsicherheit und etablierte ihre Identität. Die Teammitglieder fühlen sich wohl und selbstbewusst und beginnen, konstruktiv zusammenzuarbeiten. Die Gruppe einigt sich auf gemeinsame Werte, Ziele und Arbeitsmethoden und erleichtert so die Zusammenarbeit und den Konsens.

Die Kommunikation wird offener, ehrlicher und konstruktiver. Die Teammitglieder fühlen sich wohl dabei, ihre Ideen auszudrücken und Kollegen Feedback zu geben. Es entwickelt sich ein Gefühl der Zugehörigkeit zur Gruppe. Wenn es zu Konflikten kommt, wird konstruktiv damit umgegangen. Die Führung wird geteilt, und Rollen und Verantwortlichkeiten werden entsprechend den Fähigkeiten der einzelnen Mitglieder verteilt.

Zu diesem Zeitpunkt sind die Produktivität und die Motivation der Gruppe hoch. Die Mitglieder arbeiten gut zusammen und engagieren sich für das Erreichen gemeinsamer Ziele. Es herrscht ein hohes Maß an gegenseitigem Vertrauen, Respekt und Unterstützung. Die Gruppe hat effektive Arbeitsabläufe entwickelt und kann Probleme kreativ lösen. Wenn das Team in dieser Phase bleibt, wird es weiterhin optimal funktionieren. Ohne weitere Entwicklung kann die Gruppe jedoch statisch und weniger kreativ werden.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Standardisierungsphase durch eine kollaborative Atmosphäre gekennzeichnet ist, in der die Teammitglieder gut zusammenarbeiten, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Offene Kommunikation und Konsens über gemeinsame Werte und Methoden erleichtern Produktivität und Fortschritt.

Phase.4 – Durchführen von “Performance”

In der Leistungsphase ist die Gruppe sehr kooperativ und motiviert. Es hat effektive Prozesse entwickelt, um Ziele zu erreichen und Aufgaben zu erfüllen. Die Mitglieder lernten, wie sie am besten zusammenarbeiten und konstruktiv mit Differenzen umgehen können. Die Gruppe ist bereit für Höchstleistungen, die Mitglieder verstehen und vertrauen einander. Die Effektivität des Teams zeigt sich sowohl in der hohen Moral als auch in der spürbaren Leistung auf dem Spielfeld. Mit anderen Worten, das Team erreicht oder übertrifft seine Leistungskennzahlen, erzielt Erfolge und fühlt sich zufrieden, Teil der Gruppe zu sein. Es besteht eine hohe Motivation, die Arbeit optimal zu erledigen. Das Team hat die Fähigkeit, schnell und effektiv Entscheidungen zu treffen und Probleme zu lösen. Bei Meinungsverschiedenheiten wissen die Mitglieder, wie sie damit umgehen und eine Einigung erzielen können, ohne den Fortschritt zu behindern. Entsteht Veränderungsbedarf, ist die Gruppe in der Lage, sich selbstständig auf neue Strategien zu einigen, ohne vom Coach oder dem Teamleiter abhängig zu sein.

Sobald die Leistungsphase erreicht ist, ist das Team in der Lage, in Abhängigkeit voneinander zu arbeiten, um die Ziele zu erreichen. Rollen und Verantwortlichkeiten sind klar definiert, und die Führung wird geteilt. Die Kommunikation ist offen, ehrlich und konstruktiv. Gegenseitiges Vertrauen und Respekt sind hoch.

Die Teammitglieder haben ein gemeinsames Verständnis für die Ziele und Prioritäten des Teams. Sie haben auch eine gemeinsame Vision, wie diese Ziele erreicht werden können. Dank dieses gemeinsamen Verständnisses sind sie in der Lage, ohne ständige Aufsicht voneinander abhängig zu arbeiten.

Es gibt nicht die eine Führungskraft, aber die Führung wird je nach Fähigkeiten und Bedürfnissen unter den Teammitgliedern verteilt. Die Mitglieder vertrauen einander und unterstützen sich gegenseitig. Die Verantwortung für den Erfolg des Teams wird von allen geteilt.

Die Kommunikation innerhalb des Teams ist häufig, ehrlich und konstruktiv. Die Mitglieder fühlen sich wohl dabei, Ideen zu äußern, Fragen zu stellen und Bedenken zu äußern. Sie sind bereit, unterschiedliche Standpunkte anzuhören und sich an konstruktiven Debatten zu beteiligen.

Die Teammitglieder entwickelten eine starke Chemie und ein Gefühl der Zugehörigkeit. Sie sind motiviert, sich gegenseitig zu unterstützen und sich um das individuelle und kollektive Wohlbefinden zu kümmern. Es herrscht ein hohes Maß an gegenseitigem Vertrauen und Respekt.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein Team, das die Leistungsphase erreicht hat, sehr produktiv ist und in der Lage ist, durch Zusammenarbeit, effektive Kommunikation und gegenseitige Unterstützung unter seinen Mitgliedern außergewöhnliche Ergebnisse zu erzielen.

Schritt 5 – Vertagung von “Update”

In dieser letzten Phase der von Tuckman identifizierten Dynamik trennt sich das Team, weil die Arbeit abgeschlossen ist. In einer Kunden-Lieferanten-Beziehung , in der sich die Parteien am Ende der eingegangenen Verpflichtungen, da sie nicht mehr benötigt werden, trennen, um für andere Aufgaben eingesetzt zu werden. Eine weitere mögliche Ursache für die Auflösung eines Teams kann die Rücknahme eines Produkts vom Markt und aus dem Portfolio des Unternehmens sein.